il en faut trois pour un rendez vous en tete a tete; Les réunions en tête-à-tête sont bien trop souvent évitées par les responsables qui craignent comment les organiser ou comment mener des conversations difficiles. En prime, il est facile de se débarrasser des réunions qui ne semblent rien apporter. Il est vrai que si elles sont effectuées correctement, les sessions individuelles peuvent augmenter considérablement la productivité, le moral et le niveau d’implication d’une équipe.
Même si cela semble contre-intuitif, passer du temps avec quelqu’un en tête-à-tête peut vraiment vous donner plus de temps. Les liens intelligents sur Calendar.com rationalisent le processus de réservation de réunions en ligne, réduisant ainsi le nombre d’allers-retours impliqués.
Les managers bénéficient de ces sessions car elles les aident à éviter d’être submergés en s’assurant que leurs équipes se concentrent sur les bonnes tâches. Quelques minutes passées à coacher les autres vous permettent de consacrer plus de temps à vos propres tâches, tout en vous assurant de ne pas être appelé à éteindre de futurs incendies.
De plus, les séances individuelles donnent aux mentors et aux coachs un bloc de temps dédié. Vos employés auront un fort sentiment d’appartenance si vous les aidez à arriver là où ils veulent être si vous utilisez cette opportunité pour les aider sur leur propre chemin vers le succès. Vous ne savez peut-être pas exactement à quelle fréquence vous devez vous rencontrer en tête-à-tête, mais le plus important est de développer une cadence régulière et de vous y tenir.
Avec des séances individuelles, chaque employé a une occasion unique de grandir dans une atmosphère de confiance et d’engagement de la part de sa direction. L’implication est que vous devez vous rencontrer, peu importe à quel point les choses se passent bien ou mal. Une conversation inconfortable est importante lorsque les choses ne vont pas bien. Reconnaître les réussites d’un individu et l’aider à décider de son futur cheminement de carrière lorsque les choses vont bien.
Prenez du recul et dépersonnalisez la performance individuelle avant de vous en préoccuper trop. Dans ce travail, que faudrait-il pour que la personne soit considérée comme exceptionnelle ? Pour réussir, combien de travail faut-il mettre ?
Prendre le temps de prendre le temps
Pour tirer le meilleur parti des tête-à-tête, vous devez d’abord savoir ce qui se passe avec les membres de votre équipe. Vous et votre employé aurez votre mot à dire sur l’ordre du jour de ces réunions, qui sera basé sur les préoccupations que vous soulevez. Combien de temps faudra-t-il pour que nous arrivions à notre lieu de rendez-vous ?
Lors de notre prochain rendez-vous individuel, pouvez-vous me dire de quoi vous voudriez discuter ?
« Pouvez-vous me parler des problèmes que vous rencontrez en ce moment ? »
La direction a la responsabilité d’aider les employés à combler le fossé entre leur situation actuelle et le potentiel qui les attend. Tenez compte des actions et des attitudes de vos employés, ainsi que des obstacles qui peuvent les empêcher de réaliser leur plein potentiel au travail.
La première étape est de venir voir si tout va bien. Quelles sont les conditions actuelles de votre vie ? Une conversation complète ou simplement un seul mot peut être envisagée. Votre employé dira ce qu’il pense que vous voulez entendre s’il ne se sent pas en sécurité dans son rôle de porte-parole. Gagnez la confiance des autres en étant ouvert et honnête à propos de vos sentiments. Plus vous êtes authentique et vulnérable, mieux c’est.
Recevez des mises à jour sur les objectifs et les ambitions de vos employés. Il a été décidé lors de la précédente discussion en tête-à-tête de suivre les étapes suivantes : Pour être efficaces, elles doivent inclure des tâches qui aident l’employé à atteindre ses objectifs.
Le coeur de la rencontre
Mettez votre tampon dessus (en quelque sorte). Vos employés sont plus importants que le travail qu’ils font chaque jour. Les interroger sur leur vie personnelle est une méthode fantastique pour avoir une idée de comment ils vont. De temps en temps, c’est une bonne idée de s’éloigner du travail.
Il est important de parler des difficultés que vous rencontrez. Demander aux employés où ils pensent qu’ils sont bloqués peut aider à résoudre les problèmes. Pour aider les enfants à apprendre, faites attention à leurs réponses. Au lieu de leur dire quoi faire, engagez-vous à travailler ensemble pour trouver une solution au problème.
Assurez-vous que vos employés sont tenus de rendre des comptes. Établir des normes d’excellence définies et garantir que ces objectifs sont atteints régulièrement. Évitez d’attendre la prochaine évaluation du rendement de l’employé pour formuler des critiques constructives. La meilleure façon d’améliorer les performances futures est de fournir des commentaires dès que possible après qu’un événement s’est produit.
Découvrez ce que les gens pensent d’eux-mêmes. Mettre l’accent sur la « performance avant tout » sape la cohésion d’une équipe et rend difficile une collaboration efficace. Assurez-vous que vos employés adhèrent à vos principes fondamentaux en leur demandant.
Gagner est quelque chose dont on peut se sentir fier. Les organisations très performantes sont plus utiles et complémentaires les unes aux autres que les moins performantes, ce qui constitue une distinction substantielle entre les deux. Avant votre rencontre en tête-à-tête, rassemblez plusieurs exemples des réalisations de votre employé, ainsi que des cas dans lesquels il ou elle a réellement démontré ses talents.
Faites une liste de choses à faire pour chaque tâche. Vos travailleurs seront mieux en mesure de se concentrer sur leurs priorités et de faire progresser leur k de et capacités si vous leur fournissez des objectifs et des délais spécifiques.
Prenez quelques notes pour l’entraîneur. Les employés apprécieront de pouvoir revenir sur des conversations antérieures pour les évaluations de performance et lorsqu’ils rencontrent un problème familier avec lequel vous les avez aidés dans le passé.
Prenez bien note de chaque détail. Un aspect essentiel de la croissance des employés est de leur donner la liberté de résoudre les problèmes par eux-mêmes. Enregistrez vos idées personnelles afin de pouvoir y revenir lors de l’évaluation du développement des performances et de la croissance des employés.
Notez-le et revenez-y quand le moment sera venu. Ce n’est que si les séances individuelles sont continues et continues qu’elles peuvent être bénéfiques. Gardez cet engagement et vous pourrez créer des boucles de rétroaction utiles et renforcer les liens avec vos collègues.
Les réunions individuelles sont plus que de simples réunions ; ils sont l’un des outils de productivité les plus importants que vous pouvez utiliser. Aidez vos employés à s’améliorer professionnellement et personnellement en organisant des réunions d’équipe régulières où vous pouvez les aider à apprendre à mieux utiliser leurs compétences.
Chaque réunion a besoin d’un brise-glace.
Aussi ringard que cela puisse paraître (et, dans certains cas, le sont), poser une question personnelle pour commencer une réunion est une première étape importante dans la création d’un environnement sûr et de confiance pour toutes les parties impliquées.
La confiance en soi et le respect de soi sont deux facteurs importants qui contribuent à un sentiment de bien-être psychologique.
Évitez de poser des questions sur la météo ou les plans du week-end pour votre propre santé mentale et celle des autres personnes qui lisent votre rapport. Il n’y a pas de « petite conversation » lorsque nous utilisons le mot « brise-glace ». Si vous posez une question différente des autres, vous apprendrez quelque chose de nouveau sur la personne à qui vous parlez.
Y a-t-il quelque chose dont vous aimeriez discuter avec moi qui ne soit pas lié à votre travail ? Envisagez de donner suite à une conversation précédente en demandant : « Je me souviens que vous avez dit que votre famille venait en ville, comment cela s’est-il passé ? » ou quelque chose de similaire. Une histoire personnelle partagée par les deux participants contribue à créer un environnement sûr pour le débat.
Il est facile pour les employés et les gestionnaires d’être victimes du piège de la mise à jour du statut. Les réunions en tête-à-tête peuvent être incroyablement difficiles à établir si l’accent est uniquement mis sur les mises à jour et les calendriers du projet.
En réalité, vous supprimez délibérément des sujets importants tels que la croissance et le développement des réunions en tête-à-tête avec vos subordonnés directs.
Obtenir des retours fréquents sur son travail se traduit par un niveau plus élevé d’engagement émotionnel et psychologique chez les employés, comme le montre l’étude Gallup sur l’état du lieu de travail dans le monde. En conséquence, la productivité, la sécurité et un travail de haute qualité sont tous améliorés à mesure que les employés se présentent et font de leur mieux pour faire le travail.
Au cours des rencontres individuelles, comment les managers et les subordonnés directs peuvent-ils espérer répondre à toutes, sinon à la plupart, de ces attentes ? Le Balance Framework est un système que nous avons développé pour simplifier la conservation de toutes ces informations.
